L’INTERVISTA
“La contrattazione paga”, i rinnovi degli accordi di gruppo nell’industria alimentare
Intervista a Pietro Pellegrini, responsabile della contrattazione nel settore alimentare
Si è conclusa da poche settimane la stagione di rinnovo degli accordi di II livello dell’industria alimentare che ha interessato i maggiori Gruppi presenti sul territorio nazionale, insieme alle aziende che svolgono anch’esse una contrattazione integrativa al Contratto nazionale di lavoro. Ne parliamo con Pietro Pellegrini, segretario nazionale Uila e responsabile della contrattazione nel settore alimentare.
Domanda. Cominciamo con qualche cifra: quante aziende e quanti lavoratori riguarda la contrattazione di 2° livello nel settore dell’industria alimentare?
Risposta. In Italia ci sono 15 gruppi nell’industria alimentare. Per gruppo si intende un’azienda che abbia almeno due stabilimenti produttivi ubicati sul territorio nazionale. Sono aziende con oltre 500 dipendenti e complessivamente danno lavoro a circa 50.000 persone. Poi ci sono centinaia di aziende, più piccole o con un solo stabilimento produttivo, che svolgono una contrattazione integrativa di secondo livello. Qui è più difficile dare cifre esatte. Possiamo comunque stimare che almeno il 40% dei dipendenti del settore sia coperto dalla contrattazione di 2° livello. Sicuramente nelle aziende dove maggiore è il numero dei dipendenti e dove è alto il tasso di sindacalizzazione dei lavoratori, ciò sarà più facile. Comunque, la stagione contrattuale che si è appena conclusa ha coinvolto decine di migliaia di lavoratori nella definizione delle piattaforme, nelle trattive e poi nell’approvazione dei contratti sottoscritti dai sindacati. È grazie a loro che il nostro lavoro produce buoni risultati.
D. In quale contesto economico si è svolta questa stagione di rinnovi?
R. A ben vedere mentre la precedente tornata contrattuale si è svolta nel bel mezzo della crisi economica che ha investito tutto il paese, la stagione appena conclusa, invece si è inserita in un contesto di mercato che mostra timidi segnali di ripresa. Bisogna però tener presente un dato peculiare: il comparto alimentare è anticiclico rispetto alla crisi e al suo andamento. Ciò significa che, mentre all’apice della crisi il settore ha “tenuto”, sul lungo periodo ne ha risentito maggiormente gli effetti, ovvero depressione e contrazione dei consumi, ad eccezione di quelle aziende e comparti che esportano molto.
In questo contesto le aziende non si sono comportate tutte nello stesso modo; qualcuna ha ridotto il personale per sopravvivere, altre hanno mantenuto l’occupazione a scapito dei volumi. Tutto ciò si è ripercosso sulla contrattazione: abbiamo, infatti, cercato di valorizzare le aziende che hanno fatto del mantenimento dei livelli occupazionali la loro bandiera, rispetto a quelle che hanno affrontato la crisi riducendo i costi.
D. Veniamo ai contenuti e partiamo dal welfare.
R. Il rinnovo Heineken, sottoscritto a febbraio 2018, ha fatto da apripista sia temporale sia per i contenuti. È stato, infatti, il primo integrativo a confrontarsi con la nuova normativa sul welfare contrattuale introdotta dal governo Renzi e con il tema del ricambio generazionale. Quasi tutti gli accordi di gruppo prevedono il rafforzamento del sistema di welfare contrattuale (utilizzato in alternativa o in aggiunta al premio di produzione in denaro). Ciò è significato: rafforzamento della previdenza complementare integrativa, attraverso contributi aggiuntivi al Fondo Alifond, estensione dell’assistenza sanitaria offerta dal Fondo Fasa, sostegno alla genitorialità (istruzione e ricreazione dei figli), assistenza agli anziani. Molti accordi prevedono, inoltre, un versamento aggiuntivo a carico dell’azienda per chi sceglie di aderire alla previdenza complementare entro una certa data e per chi è già iscritto. Altri, invece, hanno legato il versamento aggiuntivo a carico dell’azienda alla scelta di destinare alla previdenza integrativa una quota del proprio PPO. In tutte le grandi aziende, comunque, è stato fatto un grande lavoro per ampliare non solo le tutele a favore dei dipendenti ma anche la loro partecipazione agli obiettivi delle imprese. Conserve Italia ad esempio ha previsto il monitoraggio, in ogni sito, dell’andamento dei parametri del premio, nella consapevolezza che il raggiungimento degli obiettivi è una finalità condivisa dai lavoratori e dall’impresa.
D. Quali sono gli altri temi importanti da un punto vista “sociale”?
R. Protagonista dei rinnovi è stato anche il tema del ricambio generazionale: in molti siti produttivi l’età media dei dipendenti è alta e mancano progetti di turnover; per questo, con la contrattazione, si è cercato di introdurre dei percorsi per favorire l’uscita graduale dei più anziani e l’inserimento dei giovani. Su tutti, l’accordo Barilla è quello che analizza più in profondità il tema, prevedendo incontri di valutazione a livello di sito e l’avvio della sperimentazione di staffette generazionali.
Grande spazio anche per lo “smart working” o lavoro agile, molto diffuso in seguito all’approvazione della Legge n. 81/2017, come nuovo strumento di gestione flessibile dell’orario di lavoro e di sostegno alla conciliazione dei tempi di vita e lavoro. Campari, ad esempio, è stata una tra le prime aziende a regolamentarlo in base alla nuova disciplina e a sperimentarlo.
D. La conciliazione dei tempi vita/lavoro sta diventando, sempre più, un tema centrale della contrattazione. È così?
R. La conciliazione è oggi di fondamentale importanza e va detto che in tutti i contratti rinnovati è stato dato ampio spazio a questo tema così come alle politiche di genere e alle pari opportunità. È stata introdotta quasi ovunque la banca ore solidale, che consentirà la cessione tra lavoratori di spettanze nel caso di colleghi che debbano far fronte a condizioni di assistenza di figli minori con particolari condizione di salute, sono state aumentate, rispetto a quelle previste dai precedenti contratti, le giornate di permesso per visite pediatriche, malattie dei figli o per assistere i genitori anziani infermi e quelle per il congedo parentale dei papà. Ad esempio, in Bolton oltre a 7 giorni di paternità obbligatoria e 3 giorni retribuiti per patologie gravi dei figli, sono state previste nuove opzioni di flessibilità per le madri turniste, mentre in Ferrero saranno attivate forme di part-time per i genitori al rientro dai periodi di astensione obbligatoria fino al compimento del quarto anno di vita del bambino.
D. Possiamo dire quindi i lavoratori sono stati al centro di questa stagione di rinnovi?
R. Certamente sì! E abbiamo cercato anche di garantire, per quanto possibile, una certa stabilità e continuità occupazionale e economica. Ad esempio, l’integrativo Ferrero contiene, le iniziative imprenditoriali e gli investimenti che l’azienda intraprenderà nel quadriennio, anche per mantenere stabile l’occupazione del Gruppo nei siti italiani. L’accordo di Granarolo prevede invece l’armonizzazione dei trattamenti economico-normativi tra tutti gli stabilimenti del Gruppo e impegna l’azienda al rafforzamento delle Rete del lavoro agricolo di qualità prevista nella legge 199/2006 sul caporalato.
D. Parliamo dei risultati economici?
R. L’incremento medio del Premio per obiettivo (PPO) per ciascuna azienda vale 300 euro, con Heineken che arriva a 390 euro per la parte produttiva e Barilla che si conferma il Gruppo con il messo in palio complessivo più alto del settore pari, nei quattro anni, a 10.800 euro.
D. Non manca nulla insomma…
R. Non abbiamo di certo dimenticato due aspetti centrali come sicurezza e formazione! Tra tutti, ricordo che in Colussi abbiamo inserito la previsione dell’incontro annuale per i Rls, che assicurano una maggiore sicurezza sul lavoro, e 8 ore di formazione in più rispetto a quanto previsto dal testo unico.
D. In conclusione, quindi, siete soddisfatti?
R. Sicuramente abbiamo portato a casa una serie di risultati straordinari che confermano l’importanza delle buone relazioni sindacali come strumento principale di miglioramento delle tutele e del benessere dei lavoratori e, al contempo, della competitività aziendale. Per la prima volta, poi, tutti i rinnovi hanno durata quadriennale, grazie al principio di non sovrapposizione dei livelli contrattuali, stabilito dall’accordo firmato a febbraio 2018 tra Cgil-Cisl-Uil e Confindustria sul nuovo modello contrattuale.
