HEINEKEN
Nuovo contratto integrativo, sì al ricambio generazionale e premio variabile +16%
di Maria Laurenza
Incremento complessivo del premio variabile oltre il 16%, nuove soluzioni per favorire il ricambio generazionale, più spazio a welfare e previdenza integrativa.
Sono alcune delle novità contenute nell’accordo integrativo di Gruppo Heineken per il quadriennio 2018-2021, rinnovato la settimana scorsa a Milano. “Si tratta di un ottimo accordo e ne siamo soddisfatti” ha dichiarato Maria Laurenza, della segreteria nazionale Uila che ha condotto le trattative. “Portiamo a casa conquiste innovative per i lavoratori, diamo spazio a soluzioni alternative per il ricambio generazionale e otteniamo un importante risultato economico: l’incremento complessivo del premio variabile supererà il 16%, con una progressione di 2.275 € nel 2018, 2.365 € nel 2019, 2.425 € nel 2020 e 2.485 € nel 2021”.
Tra le novità più rilevanti, la sperimentazione di soluzioni che favoriscano “ponti generazionali” rispetto alle normative previdenziali. Si partirà dal sito di Cagliari, dove la media di età dei lavoratori è la più alta del gruppo. “È senza dubbio di grande importanza e lungimiranza l’introduzione del capitolo “generazioni a lavoro” spiega Laurenza “che prevede un confronto volto a favorire il ricambio generazionale, garantendo così la stabilità dei livelli occupazionali e l’inserimento dei giovani”. Sotto il profilo normativo viene innovato il sistema delle relazioni industriali attraverso l’istituzione di tre comitati paritetici permanenti congiuntamente coordinati, in un’ottica di sempre maggiore partecipazione e confronto, da azienda e sindacati su: formazione e professionalità; politiche di genere, conciliazioni di tempi di vita e di lavoro, welfare, benessere organizzativo e responsabilità sociale; salute sicurezza e ambiente. L’analisi e la valutazione congiunta del benessere organizzativo; politiche e iniziative di responsabilità sociale; politiche di welfare; iniziative per la sicurezza e organizzazione della giornata della sicurezza sono solo alcuni temi su cui lavoreranno i comitati paritetici permanenti. In materia di formazione si è condivisa la definizione congiunta dei piani formativi con il diritto ad otto ore minime di formazione per ogni singolo lavoratore. E’ stato inserito un capitolo a parte sull’occupazione in cui l’azienda si impegnerà a dare priorità alle figure professionali presenti in azienda, considerando l’andamento storico dell’impiego per ogni lavoratore. Ci sarà un confronto a livello di singolo sito nell’ambito della definizione dei piani produttivi sulle dinamiche occupazionali e la delegazione ristretta analizzerà i flussi occupazionali al fine di verificare soluzioni di lavoro stabile quale ad esempio il part-time verticale. Il job posting sarà esteso a tutto il gruppo. Inoltre, si dovranno individuare soluzioni condivise per il governo dei flussi volto a soluzioni occupazionali più stabili, tipo il part-time verticale.
“Per una maggiore condivisione della genitorialità abbiamo previsto una giornata di permesso retribuito aggiuntivo rispetto a quelli previsti dalla legge per il padre in occasione della nascita del figlio” prosegue Laurenza “mentre in tema di appalti è stata introdotta la norma che prevede il confronto periodico tra i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza di tutte le aziende operanti su un singolo sito”. Non mancano conquiste sul versante del welfare tra cui la possibilità di utilizzare una quota del premio per avere dei servizi in materia di previdenza, assistenza sanitaria e sostegno alla famiglia, nonché l’incentivo all’iscrizione al Fondo di previdenza integrativa di settore Alifond, attraverso un contributo annuale di 50 euro a carico dell’azienda per tutti gli iscritti e futuri nuovi assunti. Dal 2019 partirà un sistema di welfare che, nella messa in opera, prevederà le seguenti aree di intervento: previdenza integrativa, assistenza sanitaria, genitorialità, anziani e/o non autosufficienti. Si potrà accedere a tale sistema, su libera ed espressa scelta del singolo lavoratore, attraverso la convertibilità di una quota entro il 30% del valore massimo previsto per l’intero PPV messo in palio ogni anno. La quota scelta in welfare che da lorda diverrà netta verrà maggiorata del 16%. Verrà redatto un regolamento di gestione in cui sarà previsto che, nel caso in cui il sistema di welfare scelto non venga usufruito dal lavoratore, ritorni pagato in premio nella busta paga di dicembre.
